从2006年开始，教育部、财政部持续推进实施“国家示范性高等职业院校建设计划”，中央财政先后投入40亿元建设200所国家示范（骨干）高职院校，投入40亿元面向全国普惠支持1800多个高职专业进行重点建设。无论是示范高职、骨干高职还是重点项目，其关注点和落脚点都在专业建设上。

然而纵观全国1300多所高职院校，“名校”似乎可以说出一些，“品牌专业”感觉却是难分伯仲，很难提到某某高职专业就可以在脑海中浮现某高职院校的名字。那么我们又该构筑什么样的理念、建设什么样的专业、形成什么样的机制、培育什么样的氛围，进而铸就“品牌专业”形成一校的核心竞争力呢？

一、愿景构建：办什么样的高职专业才是最佳的选择

高职教育作为与经济社会发展，特别是区域经济发展联系最直接、最紧密的领域，其肩负的使命是培养面向生产、建设、服务和管理第一线需要的高素质技能型专门人才。专业设置是高职教育与社会需求紧密结合的纽带。高职教育的区域性决定了高职院校专业的选择必须以社会需求为依据，与地方经济产业结构的变动趋势相适应。

区域的主导产业是什么，我们就办什么样的专业。杭职院的办学定位“立足开发区，服务杭州市”，就是从高职教育的区域性出发，强调为地方经济社会发展服务的重要性。学校还以此为基础，提出了专业设置的基本原则，即：一看区域产业发展是否需要，二看区域其他高校是否能够满足，三看自身的办学环境和条件是否可能。

以杭职院的服装设计专业为例，我们来分析其是如何进行专业调整的。素有“丝绸之府”美誉的杭州，近年来正全力打造“中国女装之都”，在此背景下开设服装设计（女装）专业应是很好的选择。为此，学校从产业需求、人才培养目标设定、同行比较等方面开展调研论证，更好地明确了专业人才培养目标，真正做到“有所为而有所不为”，专业建设也从原来的“超市量贩”转轨走上了“精品专卖”的发展之路。

根据2008年的调查数据显示，杭州女装企业紧缺人才构成中，制版师和工艺技师人才占到56%。也就是说，杭州女装产业最缺的既不是设计师（数量少，可以全球高薪聘请），也不是操作工（数量大，上岗培训简单），而是打版师（承上启下，把设计师的理念、企业的品牌融合在一起；打版师既要能领会设计师的意图，又要具备扎实的操作技能，把样板做出来）。基于此，杭职院提出依托女装产业，调整原来的服装设计专业方向为服装制版与工艺，精心培育“打版师”。

事实上，通过近些年的探索，专业设置与调整必须是动态的，必须顺应区域经济社会发展变化需要，已逐渐成为大家的共识。因为只有做到这一点，专业建设才能真正拥有前所未有的生命力和活力。从2011年开始，教育部每年定期面向社会发布《中国高等职业教育白皮书——高职人才培养质量报告》，就是试图探索建立高职毕业生就业和重点产业人才供需年度报告制度，健全专业动态调整和预警、退出机制（如对就业率连续两年低于60%的专业，调减招生计划直至停招）；就是要通过不断审视专业定位，形成与区域经济和社会发展相适应、与市场经济体制相协调，优势突出、特色鲜明、布局合理的专业体系，让高职教育专业布局优化之路越走越宽。

二、愿景趋同：走好高职专业建设类型发展道路的关键

2006年教育部16号文件中，明确把高职教育定义为高等教育的一种“类型”，并强调要通过校企合作、工学结合的方法，着力培养具有职业道德以及生存、适应和可持续发展能力的高技能实用型人才。从某种意义上说，类型道路是高职专业发展的一个非常好的切入点和突破口，其核心在于强调高职教育的职业性。

类型道路究竟是一条什么样的道路呢？当前，高职学校或多或少地面临着生源危机、应用型本科院校挤兑、差生“集中营”等阻碍专业发展的瓶颈，每一位高职教育工作者都渴望找到一条告别“压缩饼干”的高职专业可持续发展之路。问题的关键落脚到“类型”两字，也就是如何真正体现职业性。实际上，这些年来，我们一直在谈论、研究、探寻的一些问题，如专业如何与产业对接，怎样具备行业气质，培养的学生如何兼具职业性和知识性，等等，但这些看似简单、明了区别于本科道路的探究，并没有彻底搞清楚高职“类型”教育的本质涵义和具体特征。

在高职教育的后示范阶段，“类型”教育是一场颠覆性的革命，要体现职业性就必须在育人理念、教学时空、教学方法与手段、队伍建设等方面实施全方位的变革。如果说本科教育以学校为主，高职“类型”教育要求教学空间与学生学习空间由单一学校转变为学校和企业，由教室转变为教室、实训室和车间，学生在实训室和车间的时间超过总学时的50%以上；如果说本科教学内容以“知识为主线”、教学形式“深入浅出”，高职“类型”教育则必须以职业岗位的真实情境来设计学习内容，以职业岗位对职业能力的要求作为制订课程体系的依据，并将新技术、新工艺融入到整个育人过程；如果说本科教师发展重学历、学术水平和研究能力，高职教师则必须参与企业的生产、经营和研发，提高专业实践能力，必须具有浓郁的行业气质。

当然，能否真正走上“类型”道路，不仅需要一整套愿景理论的支持，更需要全体教职员工在办学理念、专业定位、人才培养模式等方面的认可（愿景趋同），并将其付之于行动，否则只能是一个个空洞的口号。的确是这样，理想很丰满，现实很骨感。不少高职学校经由中专转型而来，绝大部分教师接受的是本科体系教育，加之软硬件资源限制，教师能力有区别，意愿不一致，不同利益主体的思想碰撞乃至冲击严重，想要齐头并进走“类型”发展道路绝非易事。有的教师常年守着一本教材、一份教案、一支粉笔、一个PPT教学，“两耳不闻‘企业事’，一心只教圣贤书”，拒绝任何教育教学方法的创新和改革；有的教师不屑于“下企业”，不习惯在生产线上做产品，羞于向行业、企业顶级人物学习，传授的知识和技能已经远远落后于企业需求而不自知。

正是基于“类型”道路的反思，2008年杭职院提出了“重构课堂、联通岗位、双师共育、校企联动”的教学改革思路，但一开始并未得到教师的理解和认可。为了引进生产流水线，学校大张旗鼓推行“敲墙运动”，按照普通教室规格新建成不久的教学楼被敲得千疮百孔，引发教师们的扼腕叹息和犀利批评，同时还引起了媒体大篇幅地质疑报道。然而，事实总是胜于雄辩，经过四年的思想历练，当一个个生产性实训基地建设起来、一条条流水线引入学校、一批批兼具职业性和知识性的毕业生深受企业欢迎时，教师们发出这样的感叹：“推倒的绝不仅仅是一堵堵砖墙，而是一堵堵‘心墙’；树立的是一个个职业教育理念，举起的是校企合作、工学结合、文化育人的大旗”。普通教师吐露的心声，不仅让我们找到了杭职院近几年快速发展的缘由，也让我们看到了杭职院走上类型道路并得以持续发展的希望，因为全体教职员工的思想统一了，愿景趋同了。

三、资源整合：构建高职专业建设的大生态环境

高职教育专业建设要解决好三个问题，一是培养什么样的人，二是用什么资源来培养人，三是怎样培养人。这三个问题解决好了，高职教育的培养目标才能真正实现，高职教育培养出来的人才能真正适应经济社会发展的需求。

培养什么样的人，是解决培养目标问题，说白了就是我们培养的人是否真正是社会所需的。正所谓“春江水暖鸭先知”，企业在水里，高职教育在岸上。高职教育能否尽可能规避其滞后性、更好地接轨产业发展需求，关键就看我们的高职教育能否融入行业企业、把握一手信息，急企业之所急、想企业之所想。要解决好这个问题，高职教育必须将自己融入经济社会发展，紧紧抓住以企业为主体，包括政府、行业等在内的社会需求。

用什么资源来培养人，是解决培养途径问题，说白了就是由谁传授技艺、在什么环境中育人的问题。高职教育的另一个本质属性是职业性，强调“做中学、学中做”，强调“真实情境”。这就要求在传授技艺的人中更多的应该是企业的能工巧匠，育人环境更多的应该是融合行业企业元素，在生产性实训、顶岗实习等育人环节中更多地依靠企业，让企业在高职教育的资源准备上发挥主体作用。

怎么样培养人，是解决培养方法问题，说白了就是怎么教。这看似是一个相对简单的教育学范畴的问题，但高职教育的“跨界性”决定了其必须是一种开放的教育，必须实现职业与教育、企业与学校、政府与企业间界域的跨越。只有这样，学校主导下的职业教育模式才能形成。也就是说，高职教育的课程改革、教学手段与方法的革新必须借助外力，同样必须依靠社会各类资源的整合与融入。

由是观之，整合外部资源（主要是行业企业资源），营造专业建设的大生态环境是实现高职教育培养目标、培养途径、培养方法的必然要求。换言之，高职教育的专业建设能否有效开展，除了理念确立、愿景趋同外，还在于能否有效整合外部资源，在于能否构建以校企融合为主体的大生态环境，进而为品牌专业的培育提供肥沃的土壤。

职业教育从产生之日起就与行业企业有着密不可分的联系，随着社会分工越来越细，产业结构的不断调整与变化，职业教育与行业企业的联系也更加紧密。杭职院与企业紧密合作，创新校企共同体办学实体，实施校企共同体新模式，推行校企共同体二级学院管理新体制，实施理事会领导下的运行新机制，为专业建设提供体制机制上的保障。校企共同体之体制机制创新，使企业的场地、设备、资金等资源融入学校，企业的人员参与学校专业建设的全过程，提高了学校专业建设与企业发展适应度；校企共同体之体制机制创新，使学校的人力资源、智力资源、教育资源、研发成果融入企业，推动了企业生产发展，提高了企业的社会竞争力；校企共同体之体制机制创新，使行业企业标准等资源融入学校专业建设，学校专业建设不断适应行业的发展与变化，行业、企业、学校三方互利互惠，实现共赢。

四、治理结构：保障高职专业建设有效推进的基石

除了有好的理念、愿景和资源，还要有健全完善的内部治理结构，高职专业建设才能形成真正的良性循环。正所谓“没有规矩不成方圆”，高职院校内部管理上如果没能构建起良好的专业建设运行体系和制度保障体系，专业建设的有效推进或许也就只能是“空中楼阁”。

首先，关于专业建设运行体系的问题。

我们很多时候都在听说或者经历着这样的故事，好不容易筹建申报下来的专业，开设没几年就觉得没有了出路，究其原因，不是专业负责人不努力，也不是专业教师上课不认真，而是专业从一开始就没有好好定位。比如，几乎所有的高职院校都开设或曾开设了计算机应用技术专业，但现在纷纷停止招生或者重新设立了方向。这种人云亦云、随波逐流的做法是最不可取的，但却恰恰说明了专业建设没有健全运行体系的可怕之处。

尽管很多时候，我们都希望专业定位明确以后就一直不要有变化，这样我们的专业建设就可以按照既定的目标一直走下去，达到预定的设想，可现实却恰恰相反。高职教育的经济属性决定了我们的专业建设必须紧跟、服务（甚至要引领）产业的转型升级，必须保持与产业紧密对接，因此我们的专业定位肯定也不能是一成不变的，我们专业建设的过程也就变成了一个动态的过程。但不管怎样，学校一旦有了科学的专业定位方法和思路，就能够保证各专业在设置之初就可以明确开设的理由（社会需求）、人才培养的规格（办学定位）、育人的软硬件条件（培养能力）、专业发展未来的愿景（规划目标），同时还可以动态适应产业发展需求。以杭职院为例，学校明确要求各专业必须以学年为周期，按照“岗位描述、任务分析、能力定位、课程固化、教学安排、教学设计、资源选择、教学实践、教学评价、教学反馈”十个步骤进行专业建设，以此周而复始、循环往复，既保证了专业正确的建设起点，又确保专业建设与产业发展需求实时同步。

其次，关于专业建设制度保障体系的问题。学校层面对专业建设的保驾护航，无非是对人（师资团队）、财（办学经费）、物（实训条件）的保障。专业建设作为高职院校的中心工作和发展核心，学校如何通过管理框架和制度设计，有效整合有限资源，形成队伍建设的良性机制，保障应有的经费投入和硬件支持，就显得十分重要。

专业建设的首要因素肯定是人，专业教学团队的综合素质决定了专业建设的水平。总体而言，高职院校多由中专升格而成，近几年又经历了超常规的急速扩张，引进了大量本科院校的应届毕业生，师资队伍普遍存在着数量不足、缺少高水平的专业带头人、职称偏低、年龄结构不合理、企业经验缺乏等问题，各个学校也出台了很多政策、采取多项措施提高教师水平。杭职院结合学校骨干建设提出了“双师型”师资队伍建设的整体架构，其目标是实现学校教师与兼职教师（企业员工）之间的身份互认、角色互换。对在职教师水平的提升，学校以职业生涯规划为基础，实施了“两大工程”（教师企业经历工程和教师学生工作经历工程），并配套实施教师能力提升计划（每年均开展新教师、青年教师、骨干教师、专业负责人的业务培训）。对兼职教师水平的提升，在建立动态兼职教师资源库的基础上，开展教学法培训以提升其职业教育能力，同时开展优秀兼职教师评选以进行激励。另外，为推进两支队伍的融通，学校还在强化校企共同体的平台支撑作用的基础上推出了一系列激励制度。比如“专业双负责人制度”，从企业聘请技术骨干任兼职专业负责人，与校内的专职专业负责人共同引领专业建设，使得专业定位、课程建设能更紧密地与企业生产实际相结合；又如“校企共引共享高级人才制度”，校企共同体的校企双方共同引进人才，学校解决人才的事业编制、企业为人才提供高薪，引进的人才既是企业的技术骨干，又是学校的骨干教师。

办学投入不足是高职院校的普遍现象，因此如何在有限的投入上实现专业间分配的均衡化、管理上效益的最大化，更是一个值得探讨的话题。从学校内部管理而言，高职院校的“前世”往往都是中专、职工大学、成人大学等“小”学校，基本上采用传统的一级管理模式。随着学校办学规模的快速扩张、办学理念的颠覆性变革，原有的管理模式很难适应这种变革的需要，甚至会阻碍其发展。杭职院以校企共同体为基础，2008年开始在全校推行了二级管理，将管理中心下移，即结合学生规模、专业特点、现有人员编制等情况，将人员经费、公用经费、学生经费等经费实施包干制，经费结余可转入下一年度继续使用，津贴分配方案也由各个二级系院自行制定（经其教代会通过后）实施。这一方面打破了“大锅饭”，极大地调动了二级系院的积极性；另一方面犹如“筑巢引凤”，为二级系院深化校企合作开辟了新天地。专业建设也就有了更实在、更接地气的平台支撑。如达利企业为达利女装学院每年提供100万元专项经费，友嘉企业把数控加工中心的工具博物馆建在了友嘉机电学院，普达海动漫企业投入600万元改造普达海动漫艺术学院。所有这些，如果没有相对完善的二级管理机制保障，几乎是很难想象的。

五、大学文化：提升高职学生可持续发展能力的秘密武器

一个机械专业的大学毕业生能够操作、维护一台机器，但是一个只有初中学历的熟练技工也照样可以操作，甚至比大学生操作得更好；一个外语专业毕业的大学生能够说一口流利的外语，可是一个在国外做生意的人也能说外语，甚至比大学生说得更地道，等等，我们周围这样的例子很多。稍加比较，我们就不难发现，他们都掌握了某种技能，区别是后者没上过大学，没有经过系统教育环境的熏陶。相比较而言，后者的可持续发展能力会相对欠缺些，而这也正是我们高职院校所必须加以关注的，否则很容易因为过于忽视而把自己办成了“培训学校”。

这就是高职教育的第三个本质属性——高等性所决定的。高职学生和中职学生的重要区别之一，就是其就读的学校一个是大学、一个是中学。很多人习惯把大学比作为“大染缸”，学生进了什么样的“大染缸”，将来就会带上什么色，取得多大的成就。由此也导致很多学生、家长在填报志愿时首先要考虑学校因素，是“985”、“211”的优先，同样等级的院校以经济发达城市院校优先，为什么呢？其实道理很简单，就是文化，不同学校的大学文化在起作用。那么高职院校的大学文化又该如何构建呢，如何让高职“大染缸”培育出来的高职学生也具有强有力的市场竞争力和可持续发展能力呢？

在过去很长一段时间，我们高职教育的整体走向似乎也出了点偏差，一味强调“校企合作、工学结合”。殊不知文化的忽略乃至缺失，就是教育本身的忽略乃至缺失，对高职学生长远的职业成长是十分不利的。杭职院在2008年就提出要“文化育人”，构建高职独特的校园文化形态，努力让“教师幸福生活、学生体面就业”，而且连续多年每年拿出上百万的专项经费用于提升校园文化品质，这不能不说是一大明智选择。但是，浓郁的大学校园文化建设，是一个系统工程，是一个漫长的征程，绝非可以一蹴而就，更不是学校、学生、企业哪一方能够单独完成的，而需要多方参与，才能水到渠成。

高职大学校园文化的构建，同样可以从高等性、职业性、区域性三个维度加以考量。概言之，就是要传承大学文化，融通企业文化，融入区域文化。所谓传承大学文化，就是要将中国传统的文化精粹、大学精神发扬光大。比如，杭职院近几年构建的“融”、“善”文化，开设的各类人文大讲堂、人文素质课，开展的高雅艺术进校园、文化艺术节，以及在此基础上形成的一系列潜移默化中引人向上的行为准则、景光设计等。所谓融通企业文化，就是要建立与行业企业文化精华相衔接的专业文化，甚至可以将企业文化的一部分精髓转变为校园文化的组成部分，让学校看起来也像企业。学校以校企制度文化对接为抓手，以校企物质文化对接为基础，以校企课程文化对接为重点，以校企文化活动对接为平台，构建一个长效育人机制，让学生职业发展真正在“爱专业”的氛围中走向成功。所谓融入区域文化，就是要将区域的文化特质写入校园，因为高职教育的区域性属性要求我们培育的学生更多的是为区域经济社会发展服务的，这就需要我们把这些孩子培养出某种区域特质（至少对区域文化是比较了解）。区域文化传承在当下很不为人所重视，这其实是值得堪忧的现象（如杭州的绸伞文化源远流长，但现在后继乏人，濒临消亡）。据说近些年宁职院专门开辟了宁波传统手工艺展示区，温职院专门开设了“温州人精神”课程，这些都是很值得肯定的，而且事实证明学生也很喜欢这样的课程。当然，杭职院在专业选择上特别强调“区域主导产业”，这本身就是对融入区域文化的一种解读。

（摘自《高等工程教育研究》，2014年第4期，华东师范大学教育科学学院，贾文胜）